회사가 먼저 퇴사를 권유했는데 실업급여 이야기를 꺼내자 “생각해 보겠다”, “지금은 못 해주겠다”고 말하는 경우가 있습니다. 이럴 때 가장 먼저 알아야 할 점은 실업급여를 회사가 허락하거나 지급해 주는 제도가 아니라는 것입니다.
회사는 퇴사 사실과 이직사유 등을 신고하고 이직확인서를 제출하는 역할을 합니다. 실제로 구직급여를 받을 수 있는지는 고용센터가 퇴사 경위와 고용보험 가입기간 등을 확인한 뒤 결정합니다.
따라서 실제로 회사가 먼저 퇴사를 요구했다면 회사가 “실업급여 처리를 안 해주겠다”고 말한다고 해서 곧바로 실업급여를 받을 수 없게 되는 것은 아닙니다. 다만 회사가 나중에 자진퇴사라고 주장할 가능성에 대비해 퇴사 과정에 대한 증거를 남겨두는 것이 매우 중요합니다.
현재 상황의 핵심
예를 들어 7월 6일 회사가 먼저 “7월까지만 근무하는 것이 좋겠다”고 이야기했고, 근로자가 그 일정이 어렵다고 하자 다시 “7월 16일까지만 근무하라”고 했다면 누가 먼저 근로관계를 끝내려고 했는지가 중요합니다.
근로자가 개인적인 이유로 먼저 사직하겠다고 한 것이 아니라 회사에서 먼저 퇴사를 요구했다면 일반적인 자진퇴사와는 성격이 다릅니다.
다만 ‘권고사직’은 말 그대로 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의하여 근로관계를 끝내는 형태입니다. 반면 근로자가 계속 일하겠다고 했는데 회사가 일방적으로 특정 날짜까지만 근무하라고 결정했다면 실제 법적 성격은 해고에 가까울 수도 있습니다.
따라서 단순히 회사가 서류에 어떤 이름을 적느냐보다 실제로 누가 퇴사를 먼저 결정했고, 근로자가 계속 근무할 의사가 있었는지가 중요합니다.
회사가 실업급여를 결정하지 않습니다
현장에서 흔히 “회사가 실업급여를 해준다”, “회사가 실업급여를 안 해준다”라고 표현하지만 정확한 말은 아닙니다.
회사가 실업급여를 지급하는 것도 아니고 최종 수급자격을 결정하는 것도 아닙니다. 고용보험 구직급여의 수급자격은 관할 고용센터에서 판단합니다.
회사는 퇴사 후 고용보험 피보험자격 상실신고를 하고, 근로자가 실업급여 신청을 위해 요구하면 이직확인서도 처리해야 합니다. 이직확인서에는 퇴직일뿐 아니라 피보험단위기간, 임금, 이직사유 등이 기재됩니다.
따라서 실제 권고사직인데 회사가 개인사정에 의한 자진퇴사라고 신고한다고 해서 그 내용이 무조건 확정되는 것은 아닙니다. 사실과 다르다면 근로자가 이를 다툴 수 있습니다.
실업급여 기본 조건
권고사직이라고 해서 무조건 실업급여가 지급되는 것은 아닙니다. 기본적인 구직급여 수급요건도 충족해야 합니다.
일반 근로자는 원칙적으로 최종 이직일 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 또한 근로할 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못한 상태여야 하고 적극적으로 재취업 활동을 해야 합니다.
여기에서 180일은 단순히 회사에 달력상 6개월 다녔다는 의미와 완전히 같지는 않습니다. 임금 지급의 기초가 된 날을 계산하는 피보험단위기간이므로 실제 가입내역을 확인하는 것이 좋습니다.
현재 회사에서 180일이 조금 부족하더라도 일정 요건 아래 이전 직장의 고용보험 피보험단위기간이 최종 이직일 이전 18개월 안에 있다면 합산될 수 있습니다. 최종 판단은 고용센터에서 확인합니다.
지금 가장 중요한 것은 증거입니다
회사와 아직 근로관계가 끝나지 않았다면 가장 먼저 해야 할 것은 퇴사 경위를 기록으로 남기는 것입니다.
회사에서 언제 처음 퇴사를 요구했는지, 처음에는 어느 날짜까지 근무하라고 했는지, 이후 왜 퇴사일이 변경되었는지 등을 날짜와 함께 정리해 두는 것이 좋습니다.
카카오톡, 문자메시지, 이메일, 사내 메신저 등으로 회사가 퇴사를 요구한 내용이 있다면 보관합니다. 회의나 면담에서 말로만 전달받았다면 이후 회사에 문자나 이메일로 내용을 확인하는 방법도 있습니다.
예를 들어 “7월 6일 면담에서 회사 측 권고로 7월 16일까지 근무하는 것으로 안내받았는데 퇴사사유는 회사 권고사직으로 처리되는 것이 맞는지 확인 부탁드립니다”라는 식으로 사실관계를 확인해 두면 나중에 중요한 자료가 될 수 있습니다.
사직서는 특히 주의합니다
실제로 회사가 먼저 퇴사를 요구했는데 회사에서 작성해 준 사직서에 ‘개인사정’, ‘일신상의 사유’, ‘개인적인 사정에 따른 자진퇴사’라고 적혀 있다면 그대로 서명하지 않는 것이 좋습니다.
나중에 회사가 “본인이 자발적으로 사직서를 냈다”고 주장할 때 중요한 자료로 사용될 수 있기 때문입니다.
권고사직에 동의하여 사직서를 작성하는 경우라면 실제 사실관계와 맞도록 ‘회사 권고에 따른 사직’, ‘회사 측의 권고사직 제안에 따른 퇴사’ 등의 내용이 남아 있는 것이 좋습니다.
작성한 문서는 회사에만 주고 끝내지 말고 사진이나 사본을 본인도 보관하는 것이 안전합니다.
이직확인서는 서면으로 요청할 수 있습니다
퇴사한 근로자가 실업급여를 신청하려면 회사에 이직확인서 발급을 요청할 수 있습니다.
고용보험법 시행규칙에는 ‘이직확인서 발급요청서’라는 공식 서식도 마련되어 있습니다. 이 서식을 회사에 직접 제출하거나 전자우편으로 보내 요청 사실을 남길 수 있습니다.
회사가 이 발급요청서를 받은 경우 원칙적으로 접수한 날부터 10일 이내에 이직확인서를 발급해야 합니다. 회사가 이직확인서를 직접 고용센터에 제출한 경우에는 발급한 것으로 봅니다.
따라서 말로만 계속 “이직확인서 해주세요”라고 요청하기보다는 퇴사 후 공식 발급요청서를 이메일 등 기록이 남는 방법으로 보내는 것이 좋습니다.
회사가 이직확인서를 안 내면
회사에서 계속 미루더라도 실업급여 신청을 포기할 필요는 없습니다.
고용보험법 시행규칙에는 회사가 정해진 기간 안에 이직확인서를 발급하지 않은 경우를 대비한 절차가 마련되어 있습니다. 고용센터는 수급자격 판단에 필요하면 사업주에게 직접 이직확인서 제출을 요청할 수 있습니다.
고용노동부 상담에서도 이직확인서를 처리하지 않는 사업장은 사업장 관할 고용센터의 이직확인서 담당자에게 도움을 요청하도록 안내하고 있습니다.
따라서 회사가 이직확인서를 주지 않을 때 무작정 기다릴 필요는 없습니다. 퇴사 후 고용센터에 실업급여 신청 의사를 밝히고 회사가 이직확인서를 처리하지 않고 있다는 사실을 설명하면 됩니다.
회사에 먼저 이렇게 요청합니다
퇴사 후에는 회사에 “실업급여 신청을 위해 피보험자 이직확인서 발급을 요청합니다. 실제 이직사유는 회사 측의 권고에 따른 퇴사입니다”라는 취지로 요청하는 것이 좋습니다.
가능하다면 고용보험법 시행규칙의 피보험자 이직확인서 발급요청서를 첨부하고 이메일로 보내면 요청일도 명확하게 남습니다.
회사가 정상적으로 권고사직 사유를 기재해 처리한다면 이후 고용24에서 처리 여부를 확인하면서 실업급여 신청절차를 진행하면 됩니다.
자진퇴사로 신고했다면
문제는 실제로 회사가 퇴사를 요구했는데 회사가 고용보험상 이직사유를 개인사정에 의한 자진퇴사로 신고하는 경우입니다.
이 경우에도 회사가 신고했다는 이유만으로 그대로 받아들여야 하는 것은 아닙니다.
고용보험법 제17조에는 피보험자 또는 피보험자였던 사람이 자신의 피보험자격 취득·상실에 관한 확인을 청구할 수 있는 제도가 있습니다.
고용노동부는 사업주가 신고를 하지 않았거나 신고 내용이 실제 사실과 다른 경우 ‘고용보험 피보험자격 확인청구’를 통해 피보험기간이나 상실사유 등의 정정을 요청할 수 있다고 안내하고 있습니다.
따라서 실제 권고사직인데 상실사유가 자진퇴사로 등록되어 있다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 하면서 회사의 권고사직을 입증할 자료를 제출할 수 있습니다.
어디에 신고해야 하나
실업급여와 관련한 기관을 구분하면 훨씬 이해하기 쉽습니다.
구직급여 수급자격과 이직확인서는 고용센터에서 담당합니다. 회사가 이직확인서를 제출하지 않거나 실제 퇴사사유에 대한 확인이 필요한 경우 관할 고용센터 실업급여 담당자에게 상담하는 것이 좋습니다.
고용보험 피보험자격 상실신고가 누락됐거나 상실사유가 사실과 다르게 신고된 문제는 근로복지공단의 피보험자격 확인청구 절차를 이용할 수 있습니다.
해고예고수당이나 임금체불처럼 근로기준법 위반 문제가 있다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방식입니다.
즉 실업급여 문제라고 해서 모든 것을 지방노동청에 한 번 신고하면 끝나는 구조는 아닙니다. 어떤 문제가 발생했는지에 따라 담당 기관이 달라집니다.
회사 동의가 꼭 필요한 것은 아닙니다
회사와 근로자의 주장이 다르면 고용센터나 근로복지공단에서는 양쪽의 자료를 확인할 수 있습니다.
근로자가 회사의 동의서를 반드시 받아야만 권고사직을 주장할 수 있는 것은 아닙니다. 문자, 카카오톡, 이메일, 녹음, 회사의 퇴사일 통보, 인사담당자와의 대화내용, 사직서 등의 자료를 통해 실제 퇴사 경위를 확인할 수 있습니다.
다만 “회사가 먼저 말했다”는 주장만 있고 아무런 자료가 없다면 사실관계 확인이 어려워질 수 있습니다. 퇴사하기 전에 증거를 남겨야 하는 이유입니다.
퇴사일이 7월 16일이라는 점
이 사례에서는 실업급여 외에 반드시 확인해야 할 문제가 하나 더 있습니다.
회사에서 “8월 29일이 1년이 되니 7월까지만 근무하는 것이 좋겠다”고 이야기했다면 실제 입사일과 퇴사일을 정확하게 확인할 필요가 있습니다.
근로자퇴직급여 보장법상 원칙적으로 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 법정 퇴직급여제도 적용 의무가 없습니다. 따라서 8월 29일에 계속근로기간 1년을 채우게 되는 근로자가 7월 16일 퇴사한다면 특별한 사정이 없는 한 1년을 채우지 못하게 됩니다.
즉 이 사례에서는 실업급여만 볼 문제가 아니라 퇴사일이 1년을 채우기 직전으로 정해지면서 법정 퇴직급여 요건에도 영향을 줄 수 있다는 점을 확인해야 합니다.
물론 회사가 일부러 퇴직금을 주지 않으려고 그 날짜를 골랐다고 사실확인 없이 단정할 수는 없습니다. 하지만 1년 기준과 퇴사일이 가까운 만큼 정확한 입사일과 계속근로기간을 확인하는 것이 필요합니다.
7월 6일에 7월 16일까지라면
또 하나 확인해야 할 부분은 ‘권고사직’인지 ‘해고’인지입니다.
7월 6일 회사가 권고사직을 제안했고 근로자가 이에 동의하여 7월 16일 퇴사하기로 합의했다면 일반적으로 합의에 의한 권고사직 문제로 봅니다.
하지만 근로자는 계속 근무하겠다는 의사를 밝혔는데 회사가 일방적으로 “7월 16일까지만 근무하라”고 했다면 해고 여부를 따져볼 필요가 있습니다.
근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법에서 정한 예외는 있지만, 약 1년 가까이 근무한 일반적인 근로자라면 단순히 근속기간이 1년 미만이라는 이유로 해고예고 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.
5인 미만 회사도 확인합니다
회사의 근로자 수가 5명보다 적더라도 해고예고 규정은 적용됩니다.
고용노동부 역시 상시근로자 5인 미만 사업장에도 근로기준법 제26조의 해고예고가 적용된다고 안내하고 있습니다.
다만 부당해고 구제신청은 이야기가 다릅니다. 노동위원회를 통한 근로기준법상 부당해고 구제절차는 원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.
따라서 ‘5인 미만이면 해고예고수당도 없다’는 설명은 정확하지 않습니다.
권고사직이면 해고예고수당은 다릅니다
여기서 중요한 점은 해고예고수당이 모든 권고사직에 지급되는 것은 아니라는 것입니다.
회사가 퇴사를 제안하고 근로자가 이에 동의하여 합의퇴직한 것이라면 일반적으로 사용자의 일방적인 해고와 구별됩니다. 이 경우에는 해고예고수당이 당연히 발생한다고 볼 수 없습니다.
반대로 퇴사에 동의하지 않았는데 회사가 출근하지 말라고 하거나 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고 여부를 따져봐야 합니다.
따라서 실업급여를 받기 위해 무조건 ‘권고사직’이라고 주장하는 것이 항상 유리한 것은 아닙니다. 실제 상황이 해고였다면 해고라는 사실 그대로 대응하는 것이 중요합니다. 해고 역시 일반적인 비자발적 이직에 해당하므로 실업급여 판단을 받을 수 있습니다.
실제 사례로 보면
회사가 “회사 사정이 어려우니 이번 달까지만 근무해 달라”고 제안했고 근로자가 동의하여 퇴사했다면 권고사직으로 볼 여지가 큽니다. 고용보험의 다른 조건을 충족한다면 구직급여 수급자격 심사를 받을 수 있습니다.
회사가 퇴사를 제안했지만 근로자가 “저는 계속 근무하겠습니다”라고 거부했는데 회사가 다음 날부터 나오지 말라고 했다면 단순 권고사직이 아니라 해고 문제까지 검토해야 합니다.
회사에서 먼저 퇴사를 요구했지만 사직서에는 회사 요구로 인해 퇴사한다는 내용 없이 ‘개인사정’이라고 작성했다면 나중에 이직사유를 두고 분쟁이 발생할 가능성이 높아집니다.
실제로 권고사직이었는데 회사가 자진퇴사로 신고했다면 당시 회사의 퇴사 요구 문자와 이메일, 녹음 등을 제출하면서 고용센터 상담과 피보험자격 확인청구를 통해 사실관계를 다툴 수 있습니다.
회사에서 계속 고민한다고 하면
재직 중이라면 같은 질문을 계속 반복하기보다 회사의 입장을 기록으로 남기는 것이 더 중요합니다.
회사에 “회사 측에서 7월 6일 권고사직을 제안했고 7월 16일까지 근무하라고 전달받았습니다. 제가 개인적인 사유로 퇴사를 요청한 것이 아니므로 퇴사사유를 회사 권고에 따른 이직으로 처리하는지 확인 부탁드립니다”라는 취지로 문자나 이메일을 보낼 수 있습니다.
회사가 이에 답하면 중요한 자료가 됩니다. 답을 하지 않더라도 언제 어떤 내용을 회사에 확인했는지 기록은 남습니다.
퇴사 후 진행 방법
퇴사 후에는 고용24에서 고용보험 상실 및 이직확인서 처리 상태를 확인하고 구직신청 등 실업급여 신청절차를 진행합니다.
회사가 이직확인서를 처리하지 않는다면 공식 이직확인서 발급요청서를 회사에 보내고 요청한 날짜를 보관합니다. 10일이 지나도 처리하지 않는다면 고용센터 이직확인서 담당자에게 회사가 발급하지 않고 있다고 알려 도움을 요청할 수 있습니다.
회사가 실제와 다르게 자진퇴사로 신고했다면 권고사직을 입증할 자료를 가지고 고용센터에 실제 퇴사 경위를 설명합니다. 피보험자격 상실사유 자체의 정정이 필요한 경우에는 근로복지공단에 고용보험 피보험자격 확인청구를 할 수 있습니다.
무조건 노동청 신고부터 할 필요는 없습니다
실업급여를 받기 위한 첫 번째 방법이 ‘회사를 노동청에 신고하는 것’은 아닙니다.
실업급여 수급자격과 이직확인서는 고용센터가 담당하므로 우선 이쪽 절차를 진행하는 것이 맞습니다. 고용보험 상실신고와 피보험자격 문제는 근로복지공단에서 처리합니다.
다만 회사가 실제로 해고하면서 30일 전에 예고하지 않았고 해고예고수당도 지급하지 않는 등 별도의 근로기준법 위반 문제가 있다면 그 부분은 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
가장 중요한 결론
회사에서 먼저 퇴사를 요구했다면 회사가 “실업급여를 못 해주겠다”고 말하는 것만으로 수급 가능성이 사라지는 것은 아닙니다. 실업급여 수급자격은 회사가 아니라 고용센터가 결정합니다.
다만 회사와 퇴사사유를 두고 다툴 가능성이 있으므로 지금부터 회사가 먼저 퇴사를 요구했다는 문자, 이메일, 녹음, 면담 내용 등을 최대한 보관하는 것이 중요합니다.
또한 이 사례는 8월 29일에 계속근로기간 1년이 된다고 했는데 그보다 앞선 7월 16일 퇴사를 요구받았다는 점에서 퇴직급여 요건도 함께 확인해야 합니다.
그리고 근로자가 퇴사에 동의하지 않았는데 회사가 7월 16일자로 일방적으로 근로관계를 끝낸 것이라면 단순 권고사직을 넘어 해고와 30일 해고예고 문제까지 검토할 필요가 있습니다.